《職工的領導力》
在基金會對職工領導者所做的問卷調查獲得的資料顯示，保育組織面對的最大挑戰是經費與時間的不足。大多數的保育組織仰賴私人的捐獻來經營，因此，會員多的組織所收到的會費多，可用的預算較多，較無經營的壓力；相反地，會員少的組織職工常需花額外的心力招募會員，往往影響保育工作的進度。在接受問卷調查的職工領導人中，有超過九成均表示經濟的支援與預算增加對組織的工作助益甚大；此外，有超過八成表示，組織應雇用更多職工，來負責會員招募的工作。
至於組織的管理方面，大約有1/3-1/2的組織表示，他們需要加強基本的管理來使組織的營運更順暢，如管理監督、明訂職工與志工的工作性質、主管的考核、制定組織的長程執行計畫、職工的在職訓練及退休方案等，以上的管理方式除了退休方案所需的預算較多外，其餘的管理只需多花一點時間、精力與金錢加上正確的方向，便可獲得不錯的效果。
除了改進組織的經營方式外，與其他組織的良性互動亦可大幅提升組織的經營效率。在所做的問卷調查中，有超過3/4的領導者認為與別的環保組織或環保政策專家互相討論環保議題、計畫及經營的方式，均可使組織與個人獲益不少，除了好的經營模式外，他們也需要董事會及全體員工的支持，共同努力來促進組織的發展。此外，職工領導者非常重視個人在職業上成長的機會，在職進修或是到學術機構、大型的環保組織做短期的進修研究均有助於職工的自我提升，是他們為環保工作繼續努力的原動力。
《志工的領導力》
保育基金會針對志工所做的問卷調查主要的目的在於比較志工與職工對於領導者的看法、對於發展組織以提高環保運動有效性的意見是否一致、對於全國性或國際性組織與地方性組織間的關係看法有無分歧…等。志工對於保育運動均具高度的熱忱，因為他們不領薪水，所以和董事會的關係要比職工和董事會的關係融洽許多。接受問卷調查的志工領導者年齡普遍較職工高，一半以上在36-55歲之間；18%以上超過65歲，令人驚訝的是，高達27%的志工希望能成為有給職的職工。
對於組織的經營，志工的領導者均認為“經費”是最大的問題，這和職工的看法一致。此外，7成左右的志工認為資訊的獲得、幫忙制定環保運動的策略、在職訓練、雇用專業的研究職工及加強電腦設施均有助於組織的運作與發展。至於志工個人的成長方式，有8成左右的領導者認為能有機會與國會議員、企業領袖、環保政策專家等討論環保議題，會有實質的獲益；另外，與其他組織互相研討、與知名的生態學者做實地的考察或參加領導者的成長課程等，也非常有幫助，獲8成領導者的贊同。
志工與職工在職工的雇用上看法差異很大，職工的領導者希望能多雇用不同工作性質的職工，如募款與節目設計的職工，但志工則無法認同。大多數的志工認為雇用太多職工會增加經濟的負擔，許多志工團體甚至認為雇用職工是不必要的，顯示志工有著反職工的情緒。此外，志工與職工對於組織為要達成目的所採取的策略，看法亦大不相同，志工比較喜歡採取各種政治行動來達到目的，組成國會遊說團或發起一人一信運動均是常用的方法，職工團體為顧及捐助者的節稅因素，鮮少使用政治手段。
《環保領導力的主要議題》
保育組織的領導者所最關心的議題是：
一、全國性或國際性的環保組織規模較大，組織較健全，容易成長、茁壯，但地方性的組織往往陷入管理的泥沼—職工的流動性大、募款困難、經濟無法穩定、會員不易拓展，往往影響組織業務的推展。
二、美國有半數的州環保意識較為薄弱，甚至有幾個州沒有環保組織。
三、美國的環保運動缺乏“中央指揮系統”，因此無法隨時將地方草根性強的資訊及潛力與全國性組織的科技與法律能力結合起來。
四、主流的環保運動，包括許多知名的地方性環保組織，都無法爭取更多選民的認同，在大多數的選區，候選人無法以環保政見爭取選票。
五、環保運動既分裂，意見又不相同，資源豐富的少數組織和大多數資源少的組織在基本的策略與政治哲學上意見紛歧。
六、許多“新環保運動”的領導者抱怨他們的組織往往為主流環保組織所忽略，這些“新環保運動”大多由舊的環保運動分裂而成，他們往往採取較激進的手段來捍衛社會環境正義。這些草根性強的組織著重於成員的積極參與而非會員繳費的消極方式。
七、對於大多數的組織來說，管理與募款的工作很費時，使得其餘的工作執行效率差。
八、對於大多數的專業領導者來說，在職訓練與休假進修機會很少，他們花在在職進修的時間平均少於2%。
美國大規模的保育組織雇用專業職工、組織完備、經濟穩定，和草根性強的地方性組織，無可避免地，中間有著“鴻溝”，很難跨越。這些大規模的組織享有全國性的高知名度，卻被地方性的小組織指控為和華府妥協，失去保護地球的熱忱，雖有著眾多的會員，收取鉅額的會費，卻極少參與環保活動。近年來，美國政府的環保預算縮減，小型的環保組織可分到的預算有限，於是大家競相招募會員，爭取基金會及私人的捐獻，因資源有限，衝突難免。
《學術方面的訓練》
自從平查德家族(the
Pinchot family)於20世紀初在耶魯大學設立美國森林學院後，自然資源管理在美國便成熱門的學術課程，1970年代更達顛峰狀態，有好幾百個環境管理方面的課程來培育專業人才。但若我們仔細做比較，可以發現目前的學校課程已喪失初期的熱忱，用以培育環保領導者方面的訓練已不多見，大多數的課程是用來造就有能力的環保科學家而已。當然，好的環保組織需要能力好的環保科學家，但它更需要優秀的領導者來帶領創新的環保運動，因此，學校課程有檢討改進的必要。
職業市場往往影響學校課程的安排與學生的學習方向，由於在非政府機構就業的機會不多，美國學生學習自然資源的意願越來越低。由問卷調查可知，保育組織的領導者主要的工作是募款及組織的經營，重要的環境問題與自然資源管理卻淪為次要的工作。目前許多森林學院所開的課程都為學生畢業後可到森林保育或私人木材公司服務做準備；野生動物管理的課程則主要訓練學生能在州立的野生動物機構工作。學生視實際的需要選課，也會刻意避開不實際的課程，因此如保育史、環保運動史或環保哲學等變成冷門、不受重視的教材。
雖然如此，自然資源管理的學習有其急迫性，大多數學術界的領導者皆表示，學校的課程提供學生學習的誘因，其中最受歡迎的為“實習”，有一半以上的課程都以實習的方式，讓學生有實際的行政與管理經驗。至於在職訓練，由問卷中得知，有提供在職訓練課程的不到一半，且都是屬於短期進修，提供大規模在職進修課程的研究所寥寥無幾。所以在目前的情況下，組織的領導者也許可以從大學畢業生中找到組織所需的科技專家，但卻無法期待大學的課程可以培育所需的領導人才。
《建議》
一、在環保運動方面
(一)非政府機構的環保組織需要成立領導者發展與聯絡中心，在此“中心”要提供組織經營與大眾聯繫的訓練，更要做為解決共同問題的討論場所，也可提供為組織與其他專家討論諮詢的地方。
(二)現有的領導者發展計畫應對外公布，讓更多的職工與志工參與。
(三)不同組織職工的互訪有助於化解各組織間的歧見，也讓組織的領導者有彼此學習的機會。為達此目的，一定要提供經濟的誘因，如支薪的休假制度。
(四)
為擴大對社會的影響力，領導者要將訴求訴諸選民，並說服宗教界與教育界加入，共同教導環保，此外，更要請報章雜誌配合宣導。
(五)從少數族群與低收入戶中招募領導者來加入保育工作，以擴大全國的參與面，同時要關心這些弱勢族群的環保議題，以扭轉以男性、白人為主的組織形象，成為全民、全方位議題的組織。
(六)保育組織要更加努力任用婦女擔任組織領導的職務，如執行長或主管等。
(七)各個組織都要盡力培育環保運動的領導者，這可從多方面著手：在學術方面，可贊助學校設計培育的課程，以幫助有興趣的學生；此外，可改變組織雇用職工的方式，以吸引有能力的人士；或聘用有領袖氣質的年輕人，加以培育。
(八)代表各地組織的環保人士要致力發展合作策略，這種“垂直整合”可使有限的資源做最有效的利用，同時化解彼此間的不信任。為達此目的，各組織的領導者應多接觸，互相交換、分享資訊，進一步設計行動的合作策略。
(九)組織的領導者應該要幫忙環保較弱的地區，以強化環保政策的效果，也可減少全國性組織的領導者與地方人士之間的疏離感。
二、在組織方面
(一)保育團體，尤其小規模的組織，需要安排更多的時間，編更多的預算做在職訓練與專業諮詢，包括策略的計畫、評估、職工及主管的考核與志工的有效性等。
(二)組織的領導者應學習如何有效經營組織，分工負責，對內業務可授權其他職工處理，如此才能全力對外拓展組織業務，根據問卷調查，目前領導者大約只花10%的時間在拓展業務方面。
(三)保育組織應更注重職工與志工的在職訓練，根據問卷調查，平均每位領導者只花2%的時間於專業及個人的成長。
(四)保育組織需訂定職工的休假進修制度，使職工成長，組織才能有朝氣。
三、在捐助者方面
(一)資助給需要管理與領導發展諮詢方面的組織，用以幫助這些保育團體支付諮詢費用，以健全組織的發展。
(二)增加對地方性保育組織的支援，使其能有效地與全國性組織結盟。捐助的重心由中央轉移至地方，地方性的組織可發揮更大的效力，也越形重要。
(三)改變捐助的對象，平均分配給人口稀少、貧窮地區的組織。
(四)提供資金鼓勵職工休假進修，這是提高職工工作效率、組織穩定發展的重要因素。
四、在學術方面
(一)大學裡的自然資源課程應加重保育史、環保政策與環保運動等的傳授。
(二)雖然訓練學生成為領導者的課程很少，但若這些課程能加重組織的管理訓練，並聘用有實務經驗的校內與校外教授來教學，對學生的助益仍很大。
(三)加重組織的實習制度，以吸收有興趣與能力的學生畢業後加入組織的工作，但不可視實習的學生為“廉價勞工”，而應提供有益的實習教學以滿足學生的學習需求。
(四)增加組織領導者彼此間的聯繫及與大學教授們討論的機會，有助於課程的安排與吸納學生加入環保的工作。
(五)應多支持鼓勵校園內資源保育方面的社團活動，許多保育組織的領導者都在學生時代即非常投入，是培育領導人的好方法。
(六)當保育組織有培育領導者的計畫時，校內有經驗的教授與行政人員應大力的配合與幫忙。領導者所需要的不僅是組織經營管理方面的經驗，他們更需要宏觀的教育，熟知美國保育運動的傳統。
雖然「環保運動內面觀」一書是針對美國的保育團體所做的領導人問卷調查，它所得到的結果卻足以提供世界其他國家面臨相同挑戰的環保團體做為參考。環保問題因“人”而起，所以也惟有“人”才能解決它，這是此書討論人與人所領導的組織的主要原因。今日的環保領導已不只是要引導民眾正視自然資源管理的問題，它是要領導全民總動員，是政策、科技、政府、倫理與經濟的統合。美國多次的全國性民調顯示，人們已準備好要接受環保的領導，然而，環保組織的領導者能負起領導的責任了嗎？這是此書要探討的主要問題，也是關心環境的讀者所最在意的問題。
